La clause de mobilité doit désormais comporter la définition précise de la zone géographique d'application à l'intérieur de laquelle le salarié accepte d'être muté. Au surplus, l'employeur ne peut se réserver la possibilité d'étendre unilatéralement ce périmètre. A défaut, le licenciement prononcé pour refus de mutation est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Ainsi en a jugé la Cour de cassation à l'occasion d'un litige opposant d'une part, un cadre chargé du secteur de Metz licencié pour refus d'une mutation en région Rhône Alpes, à d'autre part, un employeur qui se prévalait d'un contrat de travail stipulant une mobilité géographique en région Alsace-Lorraine avec un élargissement possible de la zone de mobilité en cas d'extension d'activité, alors que l'employeur avait développé son activité sur l'ensemble de la France (Cass. soc., 7 juin 2006, n° 045.846).

Dans un contexte où l'entreprise doit constamment s'adapter à l'évolution de son environnement, la relation de travail et par exemple le lieu d'exécution du travail, ne peuvent pas toujours rester immuable dans le temps. La question de savoir ce qu'un employeur peut modifier unilatéralement dans l'exécution du contrat, soit au titre de son pouvoir de direction, soit en se fondant sur une clause du contrat de travail revient sans cesse. Or la nécessaire évolution de la relation de travail se heurte fréquemment aux principes généraux du droit des contrats, en particulier à l'article 1134 du Code civil selon lequel " Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites " ainsi qu'à l'interdiction des clauses potestatives ; le Code du travail ayant pour sa part repris en 2002 cet autre principe général: " Elles (les conventions) doivent être exécutées de bonne foi ".

La jurisprudence protège le salarié contre toute modification excessive du lieu de travail, au moyen d'une distinction en apparence simple : Si le contrat de travail précise clairement que l'intéressé exécutera son travail exclusivement dans un lieu donné, ou si, en l'absence de toute clause de mobilité, le nouveau lieu de travail se situe dans un nouveau secteur géographique, la mutation s'analyse en une modification du contrat de travail ; l'acceptation expresse et préalable de l'intéressé étant alors incontournable. A contrario, si le nouveau lieu de travail reste fixé dans le secteur géographique initial, il s'agit d'un simple changement des conditions de travail, lequel s'impose au salarié.

Le critère du secteur géographique est toutefois particulièrement flou ; la Cour de cassation s'en remettant sur ce point à l'appréciation des juges du fond en préconisant uniquement de tenir compte de " …la distance entre les deux sites et leur desserte par les transports en commun …". Les employeurs qui anticipent un changement significatif du lieu de travail insèrent donc fréquemment une clause de mobilité dans le contrat de travail. Sauf abus de l'employeur, le refus de la mutation acceptée contractuellement par avance expose le salarié à un licenciement légitime ; y compris si le lieu de la mutation concerne un secteur géographique différent. Les cas d'application de cette clause sont multiples: gestion de carrière, ré affection suite à une perte d'un marché localisé (spécialement en dehors de toute difficulté économique justifiant un licenciement), mutation disciplinaire (sans impact sur la rémunération de l'intéressé). Depuis juin 2006, le salarié doit être fixé avec précision sur les contours de la mobilité mise contractuellement à sa charge. Toute clauses de mobilité ne satisfaisant pas à cette nouvelle exigence du juge est inapplicable.

En pratique, sauf à renoncer à muter le salarié hors du secteur géographique initial, l'employeur doit négocier la modification du contrat de travail existant. La nouvelle zone géographique d'application devra correspondre à un périmètre de mutation précis et non modifiable par le seul employeur (département, région etc.). En l'état actuel de la jurisprudence, il pourrait s'agir de la France, voire de l'Europe, car pour apprécier la validité de la clause de mobilité, le juge ne vérifie pas encore si le périmètre de mobilité est justifié par la nature de la tâche à accomplir, ni s'il est proportionné au but recherché (article L. 120-2 du Code du travail). A ce jour, l'employeur peut encore obtenir l'accord du salarié sur une mobilité dépassant la zone d'intervention de l'entreprise. Mais le juge pourrait bientôt revenir sur ces questions. En outre, la Cour de cassation n'est pas fixée sur le point d'exiger de l'employeur qu'il liste les établissements existants au jour de la signature du contrat. La mutation pourrait donc concerner un site créé postérieurement, mais situé à l'intérieur de la zone de mobilité définie. Rappelons encore qu'à la différence des clauses de non concurrence, le juge n'exige pas actuellement de contrepartie financière à la mobilité. Enfin, le juge continue de sanctionner tout " manquement à la bonne foi contractuelle " notamment lorsque la mutation est mise en oeuvre dans le but d'évincer le salarié de son emploi (en particulier si l'intéressé est en situation de fragilité familiale ou médicale), ou lorsque la mutation affecte tout autre élément du contrat, hormis le lieu de travail (notamment la rémunération du salarié).