Le harcèlement moral : premières décisions de la Cour de Cassation

La question du harcèlement moral a été mise au goût du jour, voici une quinzaine d'années, par quelques écrivains à succès (M.F. HIRIGOVEN "Le harcèlement moral ou la violence perverse au quotidien" C. DEJOURS "Souffrance en France: la banalisation de l'injustice sociale"), avant de trouver une concrétisation juridique par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 qui, entre autres dispositions, a introduit officiellement plusieurs dispositions visant à protéger les salariés contre les agissements de harcèlement moral dont ils pouvaient s'estimer victimes dans l'exercice de leur travail. 

Le code du travail s'est ainsi trouvé augmenté d'un article L. 122 - 49, posant d'une manière générale " qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés et de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ". 

Au-delà de la louable intention du législateur, des interrogations sont apparues quant aux incidences pratiques de cette loi, car la notion de harcèlement revêt en effet des réalités très différentes d'un individu à l'autre. 

Les employeurs ont notamment craint une admission trop large des cas de harcèlement pouvant entraîner sur le plan juridique une reconnaissance accrue de leur responsabilité civile ou pénale et de fait, une remise en cause de leur pouvoir de direction et de sanction.

Les premières interprétations de cette loi à la chambre sociale de la Cour de cassation étaient évidemment très attendues. 

La chambre sociale a commencé par définir le harcèlement moral par la négative, c'est-à-dire par ce qu'il n'était pas. 

Et a ainsi posé que le simple exercice du pouvoir disciplinaire, fût-il abusif, ne constituait pas en soi un acte de harcèlement moral. 

De la même manière, n'ont pas été jugés constitutifs de harcèlement moral: 
           le simple fait d'infliger deux sanctions disciplinaires en un mois,
             même irrégulières (Cassation sociale, 16 juin 2004), 
           le fait d'engager à l'égard du même salarié plusieurs procédures de
             licenciement infructueuses pour motif disciplinaire (Cassation
             sociale, 8 janvier 2003). 

La sanction injustifiée, même répétée, est donc insuffisante à caractériser le harcèlement. 

Puis la Cour de cassation a précisé la notion à l'occasion d'un arrêt rendu le 27 octobre 2004, sur pourvoi formé à l'encontre d'une décision de la Cour d'appel de RENNES. 

Devant la Cour, une salarié s'était plainte d'être devenue la souffre-douleur de sa direction, en indiquant : 
           d'abord, que son téléphone portable à usage professionnel avait été
             supprimé de façon brutale et injustifiée ; 
           ensuite, que l'employeur avait instauré une obligation nouvelle et
             injustifiée de se rendre tous les matins au bureau de son supérieur
             hiérarchique ; 
           enfin qu'il lui était demandé des tâches sans rapport avec les
             fonctions qui lui étaient normalement dévolues. 

Elle plaidait qu'il n'était pas possible de retirer un téléphone portable professionnel à un salarié sans démonstration d'un usage abusif, d'imposer au salarié de venir pointer dans le bureau de son supérieur tous les matins sans justification, ou de réaliser de façon permanente et habituelle des fonctions étrangères à celles pour lesquelles on avait été employé. 

Elle prétendait que ses " agissements répétés " avaient porté atteinte à sa dignité et avait entraîné une altération de sa santé. 

La Cour d'appel de RENNES lui a donné raison le 27 novembre 2003, considérant que la conjonction et la répétition de ces faits avait eu pour conséquence, conformément à la définition légale, d'altérer sa santé physique, c'est à dire d'entraîner un état dépressif "médicalement constaté" qui avait nécessité plusieurs arrêts de travail. 

La chambre sociale de la Cour de Cassation a confirmé l'appréciation de la Cour d'appel, en reprenant l'ensemble des éléments constatés (" agissements répétés, dégradation des conditions de travail, atteinte à la dignité, altération de la santé… "), avant de réaffirmer le pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond en la matière. 

Par elle-même, l'existence d'une sanction injustifiée ne suffit pas à fair reconnaître le harcèlement. Il faut impérativemen démontrer une dégradation des conditions de travail, une atteinte aux droits et à la dignité, une altération de la santé ou une compromission de l'avenir professionnel, conformément à la définition du code du travail. 

La Cour de cassation a ensuite eu l'occasion de confirmer sa position par un arrêt du 29 juin 2005, estimant dans une autre espèce que le harcèlement moral était constitué dès lors qu'à plusieurs reprises, l'employeur avait affecté la salariée dans un local exigu et sans outils de travail lors de sa reprise du travail, que ledit local était dépourvu d'un chauffage décent, que l'employeur avait également volontairement isolé la salariée des autres salariés de l'entreprise en leur demandant de ne plus lui parler, qu'il avait été encore jusqu'à mettre en doute son équilibre psychologique et avait eu un comportement excessivement autoritaire à son égard. 

Il semble donc que la chambre sociale de la Cour de cassation souhaite consacrer le harcèlement moral tout en le maintenant dans des limites strictes de l'article L. 122 - 49 du code du travail. 

Cette position semble cohérente car elle préserve les droits des salariés tout en ménageant les employeurs d'actions trop téméraires.

Me Guillaume Chauvel
       Avocat à la Cour

    Liste des thèmes          Liste des articles "Droit Social"

Retour haut de page